日付: 2026-05-01 カテゴリ: column
人事評価制度を「数字（成果目標）だけ」で運用していませんか。
成果目標は重要ですが、それだけでは行動が変わらず、社員の育成や組織カルチャーの浸透にはつながりにくいのが実情です。そこで成果目標と並べて設計したいのが プロセス目標（定性目標） です。
本記事では、プロセス目標の2つの型 「自己設定型」 と 「付与型」 の違い、設計時の3原則、そして生成AIを活用した制度構築の進め方を、中小企業の現場目線で整理します。
なぜ成果目標だけでは足りないのか
短期インセンティブや成果目標だけで運用すると、次のような副作用が起きやすくなります。
- インセンティブを 「もらえなくなったら止まる」 動機構造になってしまう
- 期末に売上を寄せる／前倒しに刈り取るなど 球をストックする行動 が生まれる
- チームでの情報共有・育成といった 長期的に効く行動 が後回しになる
「成果につながる行動そのもの」を評価に組み込むことで、これらは抑制できます。それがプロセス目標の役割です。
プロセス目標の2つの型
プロセス目標は、誰が目標を決めるかで2つに分かれます。
| 自己設定型 | 付与型（バリュー / コンピテンシー） | |
|---|---|---|
| 誰が決める | 本人が立て、上司が承認 | 会社側が用意 |
| 抽象度 | 個別具体 | 全社・職種共通で抽象度高 |
| 制度構築 | 項目数を決めるだけ・短時間で済む | 文章設計に時間がかかる |
| 目標設定の負荷 | 高い（本人が毎期書く） | 低い（評価シートに記載済み） |
| 評価の難易度 | 低め（具体的なため） | 高め（抽象度が高いため） |
| 向いている用途 | 育成ツールとして使いたい | 全社共通の行動指針を示したい |
ポイント：自己設定型は「目標を立てる難易度」が高く、付与型は「評価の難易度」が高い。どちらを選ぶかは、何を達成したい制度にしたいかで決まります。
自己設定型を機能させる3原則
自己設定型を導入する際、社員が「頑張ります」「毎月1回〇〇する」のような曖昧な目標を書いてしまうケースは非常に多いものです。次の3点を運用ルールとして共有しておきます。
1. 方向性
会社・チームの方針からズレた目標は、いくら頑張っても評価されません。戦略や個人の課題に沿っているか を承認時に必ず確認します。
2. 難易度
両極端を避けます。
- × 3年経っても解決できないチャレンジ目標
- × 今やっている日常業務をそのまま書いただけ
- 〇 評価期間（半期）のうちに改善・達成できるレベル
3. 具体性
20文字程度の抽象的な目標は、行動改善にも評価にもつながりません。次の3点を満たすかチェックします。
- 登場人物・行動を発揮する場面が明確 か
- 取り組み履歴を確認できる仕組み が組み込まれているか（日報・手帳・クラウドメモなど）
- 頻度が十分 か（毎月1回 = 半期で6回しか発揮できない目標になってしまう。最低週1回以上）
自己設定型の設計フレーム（4ステップ）
「いきなり良い目標を書け」と言われても書けません。次の順で書き出してもらうと、方向性・難易度・具体性が自然と揃います。
- 課題：伸ばしたい能力／生産性を上げるために改善したいこと／成果目標を達成するための課題
- 理想の状態：半年後どうなっていたいか
- できない理由・障壁：なぜ今それができていないのか
- 解決策・具体的な行動目標：障壁を乗り越えるために、いつ・何を・どの頻度で行うか
これは行動科学の WOOP / ループの法則（Wish・Outcome・Obstacle・Plan）に基づくフレームで、目標達成率が約2倍に高まるという研究結果があります。「できない理由」をあえて書き出すのがコツです。
目標数の目安
- まずは 1〜3個 から始める
- 役職者は +1個（マネジメントに関する目標）にして早く慣れてもらう
- 営業は2個、非営業は3個など職種で調整するパターンもある
付与型①：バリュー（行動指針）の作り方
バリューは「全社員にこうあってほしい」という思いや姿勢を言葉にしたものです。ホームページ・採用ページにも転用できる全社共通の指針となります。
生成AIを活用した5ステップ
- 素材出し：理想の人物像（ポジティブ）／全社の課題（ネガティブ）をキーワードで洗い出す
- プロンプト投入：素材を生成AI（Gemini・ChatGPT・Claude など）に渡し、バリュー案を10項目ほど提案させる
- テイスト調整：「外部にも出せる固めの文章」「平易な言葉で社員に届く文章」など、AIに書きぶりを指示する
- 幹部会議で議論：「7つ目はいらない」「3番目は絶対入れる」「横文字は減らす」など人間が判断
- 項目と詳細内容を確定：評価シートに載せる文言として整える
愚痴や願望レベルのキーワードでも構いません。整った言葉に整形するのはAIの得意分野です。
付与型②：コンピテンシー（行動特性）の作り方
コンピテンシーは「成果を出している人の行動」を言語化したもの。バリューが「思い・姿勢」なのに対し、コンピテンシーは 業績に直結する実力・行動 です。
| バリュー | コンピテンシー | |
|---|---|---|
| 評価の指針 | 組織カルチャーに合っているか | 業績につながる行動ができているか |
| 変化頻度 | 求める人物像はあまり変わらない | 成果目標が変われば変わる（年1回見直し推奨） |
| 適用範囲 | 全社共通 | 職種・等級ごとに異なる |
成果目標があれば、AIで素早く生成できる
社内に「お手本となる優秀人材」がいない（30年規模の老舗で人材構成が変化しているケースなど）でも諦める必要はありません。
職種ごとの成果目標（KGI/KPI）一覧 が手元にあれば、それを生成AIに添付し、「この成果目標を達成するための行動特性を5項目提案して」とプロンプトを入れると、コンピテンシーの叩き台が短時間で得られます。会議で修正・確定させればモデル化できます。
役職共通のマネジメント・コンピテンシーは成果と直結しないため、バリューと同じ素材出しワーク を役職ごとに行って作成します。
バリューとコンピテンシー、どちらを使うべき？
「片方だけ」にこだわる必要はありません。両方をハイブリッドで使うパターンもあります。
例：
- バリュー5項目 → 全社共通・ホームページ掲載
- コンピテンシー2項目 → 職種ごとに付与
- 評価シートには合計7項目が並ぶ
組織のフェーズに合わせて選びます。
制度を「定着」させるために大事なこと
最後に、制度導入で最も大事なのはシンプルさと内製化です。
- シンプルにする：複雑な制度は導入しても運用に乗らない。職種・等級ごとに数を変えすぎると現場が混乱する
- 社内にノウハウを溜める：外部コンサル丸投げではなく、幹部会議に多少の負荷をかけてでも自社で意思決定する。そうしないと永遠に外部依存から抜け出せない
- 試行錯誤を許容する：最初の半期は抽象的な目標を承認してしまっても構わない。次の半期でブラッシュアップすればよい。2年も運用すれば、社員は具体的な目標を立てられるようになる
まとめ
- プロセス目標には 自己設定型 と 付与型（バリュー／コンピテンシー） の2類型がある
- 自己設定型は 「方向性・難易度・具体性」の3原則 と 「課題→理想→障壁→行動」の4ステップフレーム で機能する
- 付与型は 生成AIで素材を案出し → 幹部会議で確定 という流れにすれば、外部依存せずに作り込める
- 制度はシンプルに、社内にノウハウを溜めながら、試行錯誤で育てていく
「Scale人事評価」では、本記事で紹介した自己設定型・バリュー・コンピテンシーの設計を、AI添削機能と専門コンサルタントの伴走で支援しています。プロセス目標の設計でお悩みの方は、お気軽にご相談ください。